Поиск посредством внутренних HR-специалистов
Конечно, вы можете привлекать внутреннего HR-специалиста для поиска кандидатов.
У руководителей это наиболее распространенный способ перенести ответственность за подбор кандидатов на другого сотрудника.

У этого способа есть один недостаток. Важно понимать, что HR-специалисты бывают разные. Если HR-специалист — слабак, результата не будет. Скорее всего вам предложат пару дохлых кандидатов с комментарием, типа: «Нужно брать! Это лучшее, что есть на рынке труда…». Это стандартная история про отсутствие результатов, которую рассказывают многие HR-специалисты.

Что делать?
Будьте бдительны с HR-специалистами и вникайте в то, как они ищут вам работников.
Не доверяйте им на слово и используйте другие способы поиска.

Поиск через кадровые агентства
Это, пожалуй, самый распространенный способ.

И у него тоже есть недостатки.
Первый: специалист кадрового агентства, как правило, ведет поиск не по одной, а по нескольким вакансиям одновременно. Если в поле зрения специалиста попадет хороший кандидат – вам повезло. Иначе вам предложат пару дохлых кандидатов и сообщат, что это лучшее, что есть на рынке труда» (ну, вы уже в курсе....).
Второй: хорошего кандидата специалист будет предлагать и другим клиентам. Если комиссионные другого клиента выше, хороших кандидатов вам могут даже не показать...

Что делать?
Вникайте в детали: познакомьтесь со специалистом, который будет заниматься поиском и оцените его профпригодность. Если поиском будет заниматься вчерашняя студентка, это плохой знак. Мотивируйте специалиста кадрового агентства таким образом, чтобы быть уверенным, что лучших кандидатов покажут сначала вам. Повысьте вероятность успеха – обратитесь в несколько кадровых агентств одновременно.
Не стоит зацикливаться на кадровом агентстве — самостоятельно ищите всеми другими способами.

Поиск через интернет
В настоящее время есть много сайтов, где люди ищут работу. Вы без труда можете разместить там вакансию сами и просмотреть доступные на сайте резюме. Не ленитесь это делать.
Чем быстрее вы заполните вакантные должности толковыми специалистами, тем проще и легче вам будет работать.

Недостатки этого способа: по многим специальностям найти работников через интернет проблематично.

Поиск через объявления
Объявления можно давать в газетах, по радио, в такси, развешивать в лифтах, клеить на подъезды, магазины и т.п. Для многих рабочих специальностей этот способ предпочтительнее интернета.

Сложность этого способа: нужно работать «ногами» — ходить размещать, развешивать, расклеивать или придумывать как это сделать.

Переманивание
Переманивание или хэдхантинг (охота за головами) — самый эффективный способ.

Суть: вы ищете крутого специалиста, работающего в другой организации,
изучаете его сильные стороны и переманиваете его.

Преимущество этого способа: вы получите уже проверенного работника, сильные стороны которого вы знаете.

Сложность: этот метод требует аналитического склада ума и наличия навыков вербовки.

Семинары и тренинги
Вы можете посещать семинары и тренинги, для того чтобы найти потенциально подходящих кандидатов. Знакомиться на таких мероприятиях несложно. Даже если человек не ищет работу сегодня, никто не мешает вам «подружиться» и общаться. Вы можете подождать и сделать человеку предложение в тот момент, когда срок его текущего контракта будет подходить к концу.
Преимущество этого способа: вы получите работника, которого вы успели изучить в процессе общения.

LinkedIn
В этой социальной сети любят регистрироваться руководители и директора. Здесь можно сравнительно быстро познакомиться с человеком, даже если он не ищет работу в настоящий момент. Если вы ищете руководителей, вполне может быть, что вы найдете их здесь.

Требования к кандидату размыты

Нужен с «горящими глазами», с нашего рынка и лучше до 35 лет… Вакансии возникают срочно, руководители заняты и тщательно обсудить задачи, функции, требования времени не находится. Рекрутеры вынуждены искать наугад, пытаясь создать поток — вдруг кто-то понравится? Четкое понимание «идеального кандидата» — это база технологии рекрутинга. Если «брак» на первом этапе, то все остальная работа бесполезна.

Размещено не продающее объявление о вакансии

Если мы не знаем, кто для нас идеальный кандидат, мы не сможем создать качественное привлекательное описание вакансии для нашей целевой аудитории. «В активную, динамично-развивающуюся компанию в связи с расширением…» — такие объявления могли сработать 20 лет назад. Когда кандидат каждый видит одинаковые шаблонные тексты это перестает быть интересным.

Продающее объявление это разговор с будущим сотрудником. Рассказ о работе, о компании, ценностях. Что можно узнать о вас, как работодателе, если вы копируете из должностной инструкции шаблонную обязанность «выполнять план продаж». Есть ли работодатель, для которого это не актуально? Найдите то, что отличает вас от других работодателей.

Использование привычных источников подбора персонала

Например, вы привыкли размещать вакансии на одном из работных сайтов.
Сейчас инструментов гораздо больше: социальные сети, чаты в мессенджерах.
Есть профессиональные отраслевые мероприятия, конференции. Можно затеять специальные обучающие курсы ил просто посещать конкурентов, находить и переманивать хороших сотрудников.

Неумение отработать входящий поток резюме
Если прислали резюме, которое вам понравилось, как думаете, оно понравится другим работодателям? Отрабатывайте резюме сразу! Звоните и приглашайте на личную встречу. Не важно, онлайн или офлайн, начните контактировать. Если нет возможности провести собеседование сразу — отправьте информацию о компании и вакансии. Пусть начнет изучать.

Ошибки собеседования

Их много. Самая первая — не устанавливается позитивный контакт при начале общения. Это затягивает собеседование, вам сложнее получить нужную информацию, кандидат закрыт. А если мы не понимаем ключевые требования к кандидату, то задаем лишние, ненужные вопросы. Тратим драгоценное время...

Выводы

Чтобы найти хорошего работника, нужно искать разными способами. Быть внимательными, педантичными и настойчивыми.