Определяя цели, руководитель формулирует главные приоритеты работы подчиненного в среднесрочной перспективе.
Что может быть важнее, чем результативность работы подчиненного по целям?

Периодичность оценки указывает руководитель.
Ежедневная оценка актуальна для специалистов, которые работают на важных участках.
Оценка раз в неделю будет уместна для большинства младших и средних руководителей.
Два раза в месяц или ежемесячная оценка уместна для старших руководителей и директоров.

Для еженедельников руководитель определяет конкретный день.

Оценки «+2» и «+1,5» означают, что руководитель выражает благодарность подчиненному и премирует его за хорошую работу.
Оценка «+1» означает, что результативность подчиненного равна 100%.
Оценка «0,5» означает, что подчиненный частично справился с работой.
Оценка «0» означает, что подчиненный не достиг требуемых результатов.
Оценки «-1» и «-2» означают, что подчиненный оштрафован за глупые действия или бездействие.

4 недели / 5 оценок за неделю.
Средняя оценка за первую неделю в примере выше = (1,5 + 1 + 1 + 1 + 1) / 5 = 1,1
Результативность за первую неделю = 25% * 1,1 = 28% результативности.
Сумма оценок за месяц покажет общую результативность подчиненного за месяц.
Если результативность за месяц составит 130%, то руководитель выплачивает дополнительную премию подчиненному.
Если результативность за месяц составит 80%, то увы, наоборот, руководитель удерживает часть премии.

Перед днем оценки каждый подчиненный получает уведомление в разделе «Оценка».
Если подчиненный работает на компьютере, то он должен оценить свою работу.

Руководитель может указать в разделе «Встречи» время встречи. Вы получите уведомление, если он это сделает.

Особая благодарность
Благодарность
Недовольство
Замечание
Официальное замечание
Официальный выговор

При объявлении поощрения или взыскания руководитель может оценить это стимулирование в процентах от результативности на свое усмотрение.

Стимулирование будет учтено в расчете результативности.

История всех стимулирований подчиненного видна в подразделе «Дисциплина».

Цель стимулирования — воздействовать на производственное поведение подчиненного.
Если подчиненный искренне раскаялся в негативном поступке и приложил усилия, чтобы исправить ошибку, руководитель может отменить наложенное взыскание.

Обратитесь к руководителю с извинениями. Уточните, что, на его взгляд, вам необходимо сделать, чтобы заслужить отмену взыскания.