Оценка результативности
Настоящая мотивация возникает там, где есть прозрачная система оценки работы и справедливое вознаграждение.
AGM помогает создать такую систему.
AGM помогает создать такую систему.
Разброс в качестве работы подчиненных есть всегда: одни работают ниже ожидаемого уровня, другие показывают выдающиеся результаты. Если руководитель никак не реагирует на качество работы подчиненных, не оценивает их результаты и не дает им обратной связи, то общая эффективность подразделения неизбежно падает.
Что происходит без регулярной обратной связи:
Слабые сотрудники:
Сильные сотрудники:
Ошибка многих руководителей — попытки «вдохновить» подчиненных разовыми выступлениями или эмоциональными призывами. Такой подход дает краткосрочный эффект, но не меняет реальную ситуацию.
Слабые сотрудники:
- не видят своих ошибок
- Продолжают работать спустя рукава
- Не понимают требований и стандартов
- Считают, что их уровень работы приемлем
Сильные сотрудники:
- не получают признания
- Теряют мотивацию стараться
- Не чувствуют ценности своего вклада
- Снижают планку до среднего уровня
Ошибка многих руководителей — попытки «вдохновить» подчиненных разовыми выступлениями или эмоциональными призывами. Такой подход дает краткосрочный эффект, но не меняет реальную ситуацию.
Почему словесная мотивация не работает
Настоящая мотивация возникает там, где есть прозрачная система оценки и справедливое вознаграждение. AGM помогает создать такую систему. Регулярная оценка в AGM — это не контроль ради контроля, а инструмент мотивации и развития ваших подчиненных.
- Нет системы – слова не подкреплены реальными механизмами мотивации.
- Нет измеримости – нет четких критериев оценки эффективности.
- Нет регулярности – отсутствует постоянная обратная связь.
Настоящая мотивация возникает там, где есть прозрачная система оценки и справедливое вознаграждение. AGM помогает создать такую систему. Регулярная оценка в AGM — это не контроль ради контроля, а инструмент мотивации и развития ваших подчиненных.
Вместо разовых призывов используйте систему регулярной оценки в AGM:
- Плохо работающим — четко обозначьте зоны роста и стандарты.
- Хорошо работающим — покажите ценность их вклада и поблагодарите.
- Всем сотрудникам — дайте понять, что вы замечаете их усилия и результаты.
Что делать
Оценка работает лучше всего в том случае, когда она происходит регулярно а не от случая к случаю.
Периодичность оценки вы должны определить для каждого подчиненного на свое усмотрение.
Чтобы настроить порядок оценки перейдите в раздел «Порядок оценки».
Возможные варианты :
Ежедневная оценка – актутальна для специалистов, которых имеет смысл оценивать ежедневно.
Еженедельная оценка (она установлена по умолчанию) – актуальна для большинства специалистов и младших руководителей.
Оценка два раза в месяц – актуальна для средних руководителей.
Оценка один раз в месяц – актуальна для старших руководителей и директоров.
Оценка работает лучше всего в том случае, когда она происходит регулярно а не от случая к случаю.
Периодичность оценки вы должны определить для каждого подчиненного на свое усмотрение.
Чтобы настроить порядок оценки перейдите в раздел «Порядок оценки».
Возможные варианты :
Ежедневная оценка – актутальна для специалистов, которых имеет смысл оценивать ежедневно.
Еженедельная оценка (она установлена по умолчанию) – актуальна для большинства специалистов и младших руководителей.
Оценка два раза в месяц – актуальна для средних руководителей.
Оценка один раз в месяц – актуальна для старших руководителей и директоров.
Как оценивать работу подчиненных
Если подчиненный выполнял несколько поручений и задач, оцените работу по этим задачам.
Благодаря этому подчиненный будет лучше понимать ваше мнение об их работе по каждой из задач в отдельности.
Далее оцените работу подчиненного в целом и выставьте оценку напротив главной функции.
Если ранее вы определили подчиненному несколько целей, оцените работу и по каждой из этих целей.
Если подчиненный выполнял несколько поручений и задач, оцените работу по этим задачам.
Благодаря этому подчиненный будет лучше понимать ваше мнение об их работе по каждой из задач в отдельности.
Далее оцените работу подчиненного в целом и выставьте оценку напротив главной функции.
Если ранее вы определили подчиненному несколько целей, оцените работу и по каждой из этих целей.
Кроме главной функции у подчиненного может быть еще несколько целей
Вы можете определить подчиненному несколько целей дополнительно к главной функции.
Как определить текущие цели, читайте подробнее в разделе «Цели».
Вы можете определить подчиненному несколько целей дополнительно к главной функции.
Как определить текущие цели, читайте подробнее в разделе «Цели».
Шкала оценок
- Получив уведомление о необходимости оценить работу, нажимайте на иконки "?" и выставляйте оценки.
- Шкала возможных оценок: +2, +1,5, +1, +0,5, 0, -1, -2. У оценок есть вспомогательные комментарии.
- Для того, чтобы подчиненный вас лучше понял, оценки, отличные от 1 имеет смысл комментировать.
Ежедневная оценка
Возможно вам захочется для некоторых специалистов установить ежедневную оценку. В таком случае распечатайте форму оценки и используйте ее для фиксации оценок в конце дня. После чего в удобное время переносите оценки в программу AGM.
Возможно вам захочется для некоторых специалистов установить ежедневную оценку. В таком случае распечатайте форму оценки и используйте ее для фиксации оценок в конце дня. После чего в удобное время переносите оценки в программу AGM.
Что делать во время встречи с подчиненным
- прокомментировать выставленные оценки
- поблагодарить подчиненного за хорошие результаты
- указать на недостатки и возможные способы их устранения
- определить, на чем подчиненному следует сфокусироваться в работе
- довести новые актуальные поручения
Ваши выгоды
- Подчиненные будут регулярно получать обратную связь и знать ваше мнение.
- В конце месяца будет автоматически подсчитываться результативность подчиненного за месяц.
- На основании итоговой результативности вы сможете рационально определять размер премии и зарплаты за месяц или квартал.
- Подчиненным придется учитывать ваше мнение и корректировать свое поведение в требуемую вами сторону.