Оценка работы подчиненных
В любом подразделении всегда есть разброс в качестве работы: одни сотрудники работают ниже ожидаемого уровня, другие — показывают выдающиеся результаты.
Что происходит без регулярной обратной связи:
Слабые сотрудники не видят своих ошибок
Слабые сотрудники не видят своих ошибок
- Продолжают работать спустя рукава
- Не понимают требований и стандартов
- Считают, что их уровень работы приемлем
- Теряют мотивацию стараться
- Не чувствуют ценности своего вклада
- Снижают планку до среднего уровня
Ошибка многих руководителей — попытки «вдохновить» подчиненных разовыми выступлениями или эмоциональными призывами. Такой подход дает краткосрочный эффект, но не меняет реальную ситуацию.
Почему словесная мотивация не работает
Настоящая мотивация возникает там, где есть прозрачная система оценки и справедливое вознаграждение. AGM помогает создать такую систему.
Почему словесная мотивация не работает
- Нет системы – слова не подкреплены реальными механизмами мотивации.
- Нет измеримости – нет четких критериев оценки эффективности.
- Нет регулярности – отсутствует постоянная обратная связь.
Настоящая мотивация возникает там, где есть прозрачная система оценки и справедливое вознаграждение. AGM помогает создать такую систему.
Вместо разовых призывов используйте систему регулярной оценки в AGM:
Вместо речи «Давайте работать лучше!» — оценка результатов работы в AGM с еженедельной обратной связью и понятной системой премирования.
Регулярная оценка в AGM — это не контроль ради контроля, а инструмент мотивации и развития ваших подчиненных.
- Плохо работающим — четко обозначьте зоны роста и стандарты.
- Хорошо работающим — покажите ценность их вклада и поблагодарите.
- Всем сотрудникам — дайте понять, что вы замечаете их усилия и результаты.
Вместо речи «Давайте работать лучше!» — оценка результатов работы в AGM с еженедельной обратной связью и понятной системой премирования.
Регулярная оценка в AGM — это не контроль ради контроля, а инструмент мотивации и развития ваших подчиненных.
Порядок оценки
Периодичность оценки вы должны определить персонально для каждого подчиненного на свое усмотрение.
Для большинства специалистов и младших руководителей актуальна еженедельная оценка (она установлена по умолчанию).
Для средних и старших руководителей актуальна оценка два раза или один раз в месяц.
Для некоторых специалистов актуальна ежедневная оценка.
Настроить это можно в разделе «Порядок оценки».
Периодичность оценки вы должны определить персонально для каждого подчиненного на свое усмотрение.
Для большинства специалистов и младших руководителей актуальна еженедельная оценка (она установлена по умолчанию).
Для средних и старших руководителей актуальна оценка два раза или один раз в месяц.
Для некоторых специалистов актуальна ежедневная оценка.
Настроить это можно в разделе «Порядок оценки».
Как оценивать работу подчиненных
Если подчиненный выполнял несколько поручений и задач, сначала оцените работу по этим задачам.
Благодаря этому подчиненный будет лучше понимать ваше мнение об их работе по каждой из задач в отдельности.
Оцените работу подчиненного за прошедший период в целом и выставьте оценку напротив главной функции.
По умолчанию основной целью работы подчиненных является их главная функция.
Если ранее вы определили подчиненному несколько целей, оцените работу и по каждой из этих целей.
Если подчиненный выполнял несколько поручений и задач, сначала оцените работу по этим задачам.
Благодаря этому подчиненный будет лучше понимать ваше мнение об их работе по каждой из задач в отдельности.
Оцените работу подчиненного за прошедший период в целом и выставьте оценку напротив главной функции.
По умолчанию основной целью работы подчиненных является их главная функция.
Если ранее вы определили подчиненному несколько целей, оцените работу и по каждой из этих целей.
Кроме главной функции у подчиненного может быть еще несколько целей
Вы можете определить подчиненному несколько целей дополнительно к главной функции.
Как определить текущие цели, читайте подробнее в разделе «Цели».
Вы можете определить подчиненному несколько целей дополнительно к главной функции.
Как определить текущие цели, читайте подробнее в разделе «Цели».
Шкала оценок
- Получив уведомление о необходимости оценить работу, нажимайте на иконки "?" и выставляйте оценки.
- Шкала возможных оценок: +2, +1,5, +1, +0,5, 0, -1, -2.
- Оценки, отличные от 1 имеет смысл комментировать для того, чтобы подчиненный вас лучше понял.
Ежедневная оценка
Возможно вам захочется для некоторых специалистов установить ежедневную оценку. В таком случае распечатайте форму оценки и используйте ее для фиксации оценок в конце дня. После чего в удобное время переносите оценки в программу AGM.
Возможно вам захочется для некоторых специалистов установить ежедневную оценку. В таком случае распечатайте форму оценки и используйте ее для фиксации оценок в конце дня. После чего в удобное время переносите оценки в программу AGM.
Что делать руководителю во время встречи с подчиненным
При встрече вы должны:
Оценка в AGM — это инструмент мотивации и развития ваших подчиненных.
При встрече вы должны:
- прокомментировать выставленные оценки
- поблагодарить подчиненного за хорошие результаты
- указать на недостатки и возможные способы их устранения
- определить, на чем подчиненному следует сфокусироваться в работе
- довести новые актуальные поручения
Оценка в AGM — это инструмент мотивации и развития ваших подчиненных.
Ваши выгоды
- Подчиненные будут регулярно получать обратную связь и знать ваше мнение.
- В конце месяца будет автоматически подсчитываться результативность подчиненного за месяц.
- На основании итоговой результативности вы сможете рационально определять размер премии и зарплаты за месяц или квартал.
- Подчиненным придется учитывать ваше мнение и корректировать свое поведение в требуемую вами сторону.