Оценка результативности
Настоящая мотивация возникает там, где есть прозрачная система оценки работы и справедливое вознаграждение.
Разброс в качестве работы подчиненных есть всегда. Одни работают хуже ожидаемого, другие лучше. Если руководитель не реагирует на качество работы подчиненных и не дает им обратной связи, эффективность подчиненных падает.
Слабые сотрудники:
Сильные сотрудники:
Попытки «вдохновить» подчиненных разовыми выступлениями или эмоциональными призывами – ошибка многих руководителей. Такой подход дает краткосрочный эффект, но не меняет реальную ситуацию. Настоящая мотивация возникает там, где есть прозрачная система оценки и справедливое вознаграждение. AGM помогает создать такую систему. Регулярная оценка в AGM — это не контроль ради контроля, а инструмент мотивации и развития ваших подчиненных.
- не видят своих ошибок
- Продолжают работать спустя рукава
- Не понимают требований и стандартов
- Считают, что их уровень работы приемлем
Сильные сотрудники:
- не получают признания
- Теряют мотивацию стараться
- Не чувствуют ценности своего вклада
- Снижают планку до среднего уровня
Попытки «вдохновить» подчиненных разовыми выступлениями или эмоциональными призывами – ошибка многих руководителей. Такой подход дает краткосрочный эффект, но не меняет реальную ситуацию. Настоящая мотивация возникает там, где есть прозрачная система оценки и справедливое вознаграждение. AGM помогает создать такую систему. Регулярная оценка в AGM — это не контроль ради контроля, а инструмент мотивации и развития ваших подчиненных.
Определите периодичность оценки и регулярно оценивайте работу подчиненных
Для настройки периодичности перейдите в раздел «Порядок оценки» и выберите подходящий вариант.
Ежедневная оценка – актутальна для специалистов, которых имеет смысл оценивать ежедневно.
Еженедельная оценка (она установлена по умолчанию) – актуальна для большинства специалистов и младших руководителей.
Оценка два раза в месяц – актуальна для средних руководителей.
Оценка один раз в месяц – актуальна для старших руководителей и директоров.
Для настройки периодичности перейдите в раздел «Порядок оценки» и выберите подходящий вариант.
Ежедневная оценка – актутальна для специалистов, которых имеет смысл оценивать ежедневно.
Еженедельная оценка (она установлена по умолчанию) – актуальна для большинства специалистов и младших руководителей.
Оценка два раза в месяц – актуальна для средних руководителей.
Оценка один раз в месяц – актуальна для старших руководителей и директоров.
Как оценивать подчиненных
В конце учетного периода оцените работу подчиненного в целом и выставьте оценку напротив главной функции.
В конце учетного периода оцените работу подчиненного в целом и выставьте оценку напротив главной функции.
Кроме главной функции у подчиненного может быть еще несколько целей
Вы можете определить подчиненному несколько целей дополнительно к главной функции.
Если ранее вы определили подчиненному несколько целей, оцените работу и по каждой из этих целей.
Как определить текущие цели, читайте подробнее в разделе «Цели».
Вы можете определить подчиненному несколько целей дополнительно к главной функции.
Если ранее вы определили подчиненному несколько целей, оцените работу и по каждой из этих целей.
Как определить текущие цели, читайте подробнее в разделе «Цели».
Шкала оценок
В день оценки вы получите автоматическое напоминание. Чтобы выставить оценки, нажимайте на иконки "?" и выставляйте оценки.
Шкала возможных оценок: +2, +1,5, +1, +0,5, 0, -1, -2. У оценок есть комментарии – они помогут вам сориентироваться.
Оценки, отличные от 1 имеет смысл комментировать, благодаря им подчиненный будет лучше вас понимать.
В день оценки вы получите автоматическое напоминание. Чтобы выставить оценки, нажимайте на иконки "?" и выставляйте оценки.
Шкала возможных оценок: +2, +1,5, +1, +0,5, 0, -1, -2. У оценок есть комментарии – они помогут вам сориентироваться.
Оценки, отличные от 1 имеет смысл комментировать, благодаря им подчиненный будет лучше вас понимать.
Вес цели
Вес — это относительная важность цели и коэффициент для расчета общей результативности.
По умолчанию все цели имеют вес «В». Если цель более важная, выставьте вес «А». Если менее важная — выставьте «С».
В цифрах вес выглядит так: А=1,5 В=1 С=0,5
Вес — это относительная важность цели и коэффициент для расчета общей результативности.
По умолчанию все цели имеют вес «В». Если цель более важная, выставьте вес «А». Если менее важная — выставьте «С».
В цифрах вес выглядит так: А=1,5 В=1 С=0,5
Ежедневная оценка
Возможно вам захочется для некоторых специалистов установить ежедневную оценку. В таком случае распечатайте форму оценки и используйте ее для фиксации оценок в конце дня после чего в удобное время переносите оценки в программу AGM.
Возможно вам захочется для некоторых специалистов установить ежедневную оценку. В таком случае распечатайте форму оценки и используйте ее для фиксации оценок в конце дня после чего в удобное время переносите оценки в программу AGM.
Что делать во время встречи с подчиненным
- прокомментировать выставленные оценки
- поблагодарить подчиненного за хорошие результаты
- указать на недостатки и возможные способы их устранения
- определить, на чем подчиненному следует сфокусироваться в работе
- довести новые актуальные поручения
Ваши выгоды
- Подчиненные будут регулярно получать обратную связь и знать ваше мнение.
- В конце месяца будет автоматически подсчитываться результативность подчиненного за месяц.
- На основании итоговой результативности вы сможете рационально определять размер премии и зарплаты за месяц или квартал.
- Подчиненным придется учитывать ваше мнение и корректировать свое поведение в требуемую вами сторону.