Один работник заходит к барину и говорит:
—Барин! У меня есть вопрос: почему мне ты платишь пять рублей, а Ивану двадцать?

Барин смотрит в окно и говорит:
— Вижу я, кто-то едет. Вроде бы сено мимо нас везут. Выйди–ка, посмотри.

Вышел работник, посмотрел, вернулся и говорит:
— Правда, барин. Вроде сено.
— А не знаешь откуда? Может с Семеновских лугов?
— Не знаю.
— Сходи, узнай.

Пошел работник. Снова входит:
— Барин! Точно, с Семеновских.
— А не знаешь, сено первого или второго укоса?
— Не знаю.
— Так сходи, узнай.

Вышел работник. Возвращается снова:
— Барин! Первого укоса!
— А не знаешь, почем?
— Не знаю.
— Узнай.

Сходил. Вернулся и говорит:
— Барин! По пять рублей.
— А дешевле не отдают?
— Не знаю.

В этот момент входит Иван и говорит:
— Барин! Мимо везли сено с Семеновских лугов первого покоса.Просили по 5 рублей за воз. Я сторговался по 3 рубля, загнал их во двор, и они там разгружают.

Барин поворачивается к первому работнику и говорит:
— Теперь ты понял, почему я тебе плачу пять рублей, а Ивану двадцать?..

Мораль: зарплата и премия должны соответствовать сообразительности и результативности подчиненного. Умный руководитель это понимает и хорошо работающим платит больше, плохо работающим — меньше.

Попытки «вдохновить» подчиненных эмоциональными призывами – ошибка многих руководителей. Такой подход дает краткосрочный эффект, но не меняет реальную ситуацию. Настоящая мотивация возникает там, где есть прозрачная система оценки и справедливое вознаграждение. AGM помогает создать такую систему.

Сначала определите периодичность оценки. Для этого перейдите в раздел «Порядок оценки» и выберите подходящий для подчиненного вариант на свое усмотрение:

• Оценка раз в неделю (еженедельно) – актуальна для специалистов и младших руководителей.
• Оценка два раза в месяц – актуальна для средних руководителей.
• Оценка один раз в месяц – актуальна для старших руководителей и директоров.
• Ежедневная оценка – актуальна для специалистов, которых вы хотите и готовы оценивать ежедневно.

Доведите установленный порядок до подчиненного.

В день оценки вы получите напоминание. Оцените работу подчиненного и выставьте оценку напротив главной функции. При желании прокомментируйте оценку – подчиненный увидит ваш комментарий.

Вы можете определить подчиненному несколько целей дополнительно к главной функции. Как определить текущие цели, читайте подробнее в разделе «Цели». Если вы уже определили подчиненному несколько целей, оцените работу и по каждой из этих целей.

Чтобы выставить оценки, нажимайте на иконки "?"
Шкала возможных оценок: +2, +1,5, +1, +0,5, 0, -1, -2.
Оценки, отличные от 1 комментируйте – подчиненный будет лучше вас понимать.

Вес — это относительная важность цели и коэффициент для расчета общей результативности.

По умолчанию все цели имеют вес «В». Если цель более важная, выставьте вес «А», если менее важная — выставьте «С». В цифрах относительный вес целей выглядит так: А=1,5 В=1 С=0,5

Выставленные вами веса цели будут являться коэффициентом для выставленных оценок и будут учитываться при расчете общей результативности подчиненного за учетный период.

Итоговая результативность за учетный период будет рассчитана автоматически на основании выставленных оценок с учетом веса целей.

Результативность за месяц будет рассчитана на основание всех оценок, выставленных за месяц.

Данные о результативности будут доступны для просмотра подчиненному.

Цель оценки – дать обратную связь подчиненному и довести до него, на сколько вы довольны его работой. Поэтому после выставления оценок вы должны встретиться с подчиненным и довести до него свое мнение о его работе.

Что имеет смысл вам сделать во время встречи:

• прокомментировать выставленные оценки
• поблагодарить подчиненного за хорошие результаты
• указать на недостатки и возможные способы их устранения
• определить, на чем подчиненному следует сфокусироваться в работе
• довести новые актуальные поручения.