Хорошо работающие подчиненные, видя, что руководитель не ценит усилия, перестают стараться.
Плохо работающие подчиненные, видя, что все сходит с рук, делают работу все хуже.
Нормально работающие подчиненные просто расслабляются...
Знакомая картина?

Почему оцениваем именно работу по целям?
Определяя цели, руководитель формулирует главные приоритеты в текущей работе.

Почему оценка работы должна быть регулярной?
Подчиненные должны видеть, что оценка имеет для руководителя важное значение и он ничего не упускает из виду.

Как указывать оклад и премию в контракте подчиненного?
Сумму, которую вы оговариваете при приеме на работу, разделите на 2 равные части.
Первые 50% — это будет оклад, и вторые 50% — премия. Так и впишите в контракт.
Если результативность = 100%, то подчиненный получит оклад + оговоренную в контракте премию.
Если его результативность менее 50%, вы должны выплатить ему только оклад (премия равна нулю).
Если его результативность составит 200%, он заработал оклад (50%) + премию в размере 150%.
Такая система справедлива: есть результаты — есть премии, нет результатов — довольствуйся окладом.

Что вам делать при встрече по итогам работы с подчиненным?
Обсуждайте достигнутые результаты и проблемные моменты, выставьте оценки, благодарите за хорошую работу и указывайте на недостатки при плохой работе, поручайте новые задачи.

Когда лучше менять периодичность оценки подчиненного?
Изменение периодичности, как и изменение целей, лучше делать в начале месяца, когда никакие оценки еще не выставлены.

Почему оценка работы подчиненного может не приносить результатов?
Вы можете столкнуться с тем, что система оценки работы «не работает». Подчиненный как работал плохо, так и продолжает. В этом случае вам необходимо заменить его на нормального специалиста.

Почему некоторые руководители продолжают работать с бестолковыми подчиненными?
Причина бездействия руководителей банальна: чтобы заменить подчиненного, нужно искать замену, увольнять, оформлять на работу… Делать всю эту работу совсем не хочется.