Вы HR-специалист
В чем проблема?
Не все HR-специалисты понимают, как правильно организовать работу и информацию по вакансиям и кандидатам. Из-за этого информация не сохраняется и теряется.
AGM поможет вам организовать информацию по вакансиям и кандидатам.
Как следует работать по вакансиям, если вы — HR-специалист?

Для каждого кандидата вам следует создать и заполнить анкету кандидата.

У вас есть три варианта.

1.Вы сами создаете анкету и заполняете ее со слов кандидата.

2.Вы можете дать ссылку на заполнение анкеты кандидату.

3.Если вы привлекаете стороннее кадровое агентство, то пересылает им описание вакансии,
Оно к будет содержать ссылку для заполнения анкеты. Предупредите специалистов агентства передавать кандидатам ссылку для заполнения анкеты.

В любом случае правило простое: есть кандидат – должна быть создана и заполнена анкета.

После поиска кандидатов и регистрации их анкет в AGM вам следует запланировать собеседования.

Перед собеседованием не забудьте распечатать документы для собеседования.

Во время собеседования сначала изучите и уточните указанные сведения, если анкету заполнял кандидат.

Помните, все периодически врут, а кандидаты — особенно при приеме на работу.
Уточнив детали, вносите изменения, если необходимо.

Далее оцените уровень компетентности кандидата, зафиксируйте оценки и комментарии.
Хороший работник должен быть адекватным, эффективным и компетентным специалистом.
В первую очередь проверяйте эти качества.

Далее вы должны выявить сильные стороны претендента, слабые стороны, оценить ожидания претендента и перспективы сотрудничества.

Сильные стороны
У каждого человека есть сильные стороны. Их необходимо выявить. В тоже время если их нет, то их нет.

Слабые стороны и угрозы
Это может быть отсутствие необходимых знаний, навыков, плохое воспитание, критически значимые негативные привычки, отрицательные качества, например: лень, высокомерие, тщеславие, нарциссизм, поверхностное мышление, неряшливость, небрежность, психические особенности, неврозы и более сложные заболевания. Предыдущий опыт работы, неблагоприятная обстановка в семье, склонность к азартным играм и казино — все это также стоит брать во внимание и детально оценивать. Часто люди могут стремиться скрыть свои слабые стороны. Это важно иметь ввиду. Также важно помнить, что вы оцениваете способность и намерения человека выполнять работу, которую ему следует выполнять, а не как человека персонально. Все выявленные слабые стороны следует фиксировать.

Ожидания претендента
Оцените реальные ожидания претендента от сотрудничества с вами.
Что он хочет: работать и решать проблемы или просто ходить на работу и получать зарплату?
Как долго он намерен работать? К чему он стремится в целом в работе? Что ему важно?
Выявление таких моментов даст вам важную информацию и позволит сформулировать более целостный портрет кандидата.

Перспективы сотрудничества
Поймите, оцените и зафиксируйте потенциал отношений с этим кандидатом, например:
Кандидат настроен на долгосрочные отношения и рассматривает работу в Организации в течение 3 лет.
или
Кандидат подходит для данной должности, но уверенности, что с ним можно строить долгосрочные интересы не заметно.
Срок работы, склонность к карьере, желание и возможность переезда для работы в филиалах, отношение к гибкому рабочему графику, переработкам — все это могут быть важные моменты, которые важно выявлять и фиксировать в анкете.

В конце собеседования вы должны в анкете зафиксировать итоговое мнение.

Важно понимать: вся эта информация в анкете недоступна кандидату
Но доступна руководителю, который подрядил HR-специалиста.

После того как найдено достаточное количество кандидатов, вы должны узнать его мнение заказчика о найденных кандидатах и определиться с дальнейшими шагами.

Если все найденные кандидаты не подходят — необходимо предпринять новые шаги и продолжить поиск.
Кто назначает подходящего кандидата на должность в AGM?
Если кто-то из кандидатов подходит, назначить его на вакантную должность должен сам руководитель.
Что делать с анкетами остальных кандидатов?
Анкеты слабых и бесполезных кандидатов перемещайте в «удаленные».
Анкеты кандидатов, которые могут пригодиться в будущем, можно оставлять в вакансии. После окончания поиска заказчик (руководитель) должен переместить вакансию в архив. Все анкеты будут сохранены в архиве.
Создавать анкеты кандидатов обязательно?
Да. Для всех кандидатов, которых вы нашли, вы должны создать и заполнить анкету в AGM.
Как работать с кандидатами?
Алгоритм работы HR-специалиста с кандидатом аналогичен алгоритму работы самого руководителя.
Ознакомьтесь с ним в главе «Кандидаты».
Каковы критерии хорошей работы HR-специалиста?
По каждой вакансии найдено и оценено не менее 20 кандидатов.
По всем кандидатам в анкете зафиксирована вся оперативная информация: анкета, резюме, результаты аттестации компетенций, результаты тестового задания, итоговое мнение о кандидате.
Все эти данные представлены заказчику.
В согласованные сроки найдены и представлены 3–5 достойных кандидата.
Заказчик принял решение взять на вакантную должность одного из них.
Как показать кандидата заказчику?
Сообщите на словах, что есть новый подходящий кандидат и его анкету можно посмотреть в вакансии.

Ваши выгоды

  • Вы будете иметь под рукой все вакансии и анкеты кандидатов.
  • Вы сможете фиксировать итоговое мнение о каждом кандидате.
  • Показать свою работу по поиску и согласовать с руководителем кандидатов вам будет очень просто.
  • Вновь назначенный руководитель сможет быстро ознакомиться с актуальными кандидатами.